Para Senge (1998) la disciplina visión no es una idea, aunque puede estar inspirada en ella. No obstante, si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, deja de ser una abstracción, se vuelve palpable y la gente la ve como si existiera. Afirma además que pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión, ya que esta brinda concentración y energía para el aprendizaje organizacional y despierta el compromiso de mucha gente porque refleja la visión personal de estas. Las visiones son estimulantes, crean la chispa y la excitación que llevan a la administración por encima de lo mundano. Modifica las relaciones de la gente con la administración, ya que la administración  no es “de ellos”, sino nuestra.  Es el primer paso para permitir que la gente que se profesaba mutua desconfianza, comience a trabajar en conjunto.

Prats (2002) aborda el tema desde la perspectiva de Kotter (1990) al mencionar que el liderazgo requerido para el cambio institucional exige, en primer lugar, visión. La formulación de la visión requiere: (a) la comprensión de los intereses a corto y largo plazo de un amplio espectro de actores sociales; (b) una percepción afinada de los equilibrios implicados en los arreglos institucionales vigentes; (c) conciencia suficiente de los impactos que las tendencias y fuerzas de cambio actuales y futuras van a tener sobre la sociedad y sus principales actores. Lo decisivo no es que la visión sea innovativa sino que conecte con los intereses y motivaciones de amplias audiencias.

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